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新升党发27号印发《关于“四百人才”工程实施意见》的通知

【摘要】:
各单位党支部并行政,机关各部室:   根据淄矿集团公司《关于“一百双千”人才计划的实施意见》(淄矿党发[2019]15号),结合公司实际,制订《新升公司关于“四百人才”工程的实施意见》,经公司党委研究同意,现印发给你们,请认真贯彻落实。 

各单位党支部并行政,机关各部室

    根据淄矿集团公司《关于“一百双千”人才计划的实施意见》(淄矿党发[2019]15号),结合公司实际,制订《新升公司关于“四百人才”工程的实施意见》,经公司党委研究同意,现印发给你们,请认真贯彻落实。

 

中共山东新升实业发展有限责任公司委员会

                      2019年3月1日

 

关于“四百人才”工程实施意见

 

为进一步加强人才队伍建设,推进人才强企战略实施,努力打造符合公司发展需要的高层次人才队伍,经公司党委研究决定,实施以“百名复合型管理人才、百名专家型技术人才、百名工匠型技能人才、百名精英型销售人才”为主要内容的“四百人才”引进培养工程。现提出如下意见:

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,认真贯彻全国、全省组织工作会议和国有企业党的建设工作会议以及山东省新旧动能转换工程动员大会精神,深入落实“济南人才新政30条”和“集团公司人才新政16条”(淄矿党发〔2017〕36号),坚持人才强企战略,发挥人才对新旧动能转换的支撑引领作用,通过引进或培养百名复合型管理人才、百名专家型技术人才、百名工匠型技能人才、百名精英型销售人才,强化人才队伍梯队建设,厚植企业创新驱动基础,推动企业转型升级发展再上新台阶。

二、目标任务

以外部引进和内部培养相结合、“两条腿”走路的方式,不断创新人才引进机制,拓宽引进渠道,积极参与国际国内高端人才资源竞争,持续加大职工教育培训和实践锻炼力度,力争经过五年的努力,职工队伍整体素质得到明显提升,特别是“管理、技术、技能、营销”四支人才队伍建设得到明显加强,人力资源结构得到明显优化,基本实现管理人员职业化、技术人员专家化、操作人员专业化、营销人员品牌化。到2023年,持续引进培养造就100名复合型管理人才、100名专家型技术人才、100名工匠型技能人才、100名精英型营销人才。同时根据公司生产经营需要,实施特需人才引进计划,五年内引进新材料、资本运作、智能制造、国际贸易、金融等领域高层次急需紧缺人才不低于11名。加大人才的培养和选拔力度,特别要注重优秀年轻干部的选拔培养,建立健全吸引人才、留住人才的机制,形成适应高质量发展的高素质人才队伍,满足新旧动能转换工程对高层次人才的需求,为新升公司健康可持续发展提供人才保证和智力支持。

三、坚持原则

(一)坚持德才兼备、以德为先的原则。全面掌握德才标准,引进和入选人员既要有专业理论知识与较高的学术、技术水平,又要有良好的政治素质与职业道德素质。

(二)坚持群众公认、注重实绩的原则。加快推进人才选拔和平等竞争机制建设,坚持群众认可,注重创新、科技成果转化和破解难题等能力和实绩导向。

(三)坚持引育并重、实践成才的原则。打破国籍、户籍、地域、身份、人事关系等束缚,依托重点产业和重大项目,大力引进和培育各类人才。

四、主要内容

(一)引培“百名复合型”管理人才

1.引进培养对象

以公司现有管理岗位为基础,组织实施后备人才培养选拔计划,通过“内部培养、外部引进”两种方式,以“内部培养为主,外部引进为辅”,到2023年,培养引进100名生产管理、经营管理、技术管理、安全管理、党群管理等适应企业高质量发展和人才队伍建设要求的复合型管理人才。

(1)内部培养。以权属单位及机关部室主管层(区队级)以上岗位为基础,各层级梯次配备后备人才队伍。按照《集团公司“千名后备人才”培养选拔计划实施方案》,从公司权属单位和机关部室中择优选拔生产骨干、经营骨干、技术骨干、销售骨干、政工骨干等纳入管理人才培养对象。通过综合培养、全面锻炼,整体提升,协同推进等措施,每年培养20名左右懂经营、会管理、善协调的复合型管理人才。以五年为培养周期,建立起内部循环培养、逐级提升的梯次培养机制,形成复合型管理人才储备数据库。

(2)外部引进。围绕制约公司生产经营发展的关键领域、关键环节、关键岗位,大力实施特需人才引进计划。重点引进目前急缺的新材料生产管理、新材料技术管理、资本运作管理、市场营销管理、人力资源管理等专业的管理精英、行业领军人物。通过全职引进、柔性引进、项目引进、定向招聘等多种方式,每年引进2-3名高端复合型管理人才。

2. 主要培养措施

(1)在职辅导。通过导师带教、职业导航等方式,主要对职业倾向、职业技能、职业经验和学习能力的培养。对确立的后备管理人才,采用公司分管班子成员、单位部门负责人和资深业务骨干作为导师,每位导师采用一对一或一对多形式定向帮带1-2名培养对象,通过定制辅导计划、辅导与改进、定期沟通、考核评估等步骤开展帮带式培养。

(2)岗位轮换。主要面向优秀的中层管理和基层管理后备人员,主要目的是采取多岗锻炼,综合培养,使其对公司全面安全生产、经营管理工作有更全面深入的了解,培养能够独当一面的复合型人才,为晋升和承担更多的责任打下基础。岗位轮换周期一般为2-3年,具体轮岗时间根据轮岗对象岗位实际情况确定。岗位轮换以内部专业岗位轮换为主,跨职能跨工种岗位轮换为辅。

(3)挂职锻炼。在公司机关与权属单位后备管理人员中采取“上挂”和“下挂”双向挂职交流制度。挂职期限原则上1年,到期重返原单位工作。挂职期间实现工作汇报制度,挂职人员及挂职单位定期汇报挂职有关情况。挂职锻炼期间按《淄矿集团公司管理人员挂职锻炼管理办法》规定执行。

(4)定期培训。对纳入管理人员后备人才的人员,定期举办素质能力提升培训,选派有发展潜力、有培养前途的后备人才到高等院校、国家青年干部学院、科研院所接受继续教育或专业培训,提高综合素质和能力。

3.政策待遇

对纳入公司管理人员后备人才库的人员,优先推荐纳入集团公司“千名后备人才”库,由集团公司和新升公司共同管理、培养。今后,公司在提拔担任主管级(区队)副职及以上职务的,原则上从后备人才库中优先任用。

(二)引培“百名专家型”技术人才

1.引进培养对象

以公司现有技术、研发岗位为基础,以“内部培养为主,外部引进为辅”,通过为技术、研发人员提供从事本专业领域的课题研究、承担科研开发项目,主持重大科技项目机会,对其进行高层次的专业技术培训,到2023年,引进培养100名新材料、精细化工、智能制造、电子信息、自动化、能源管理、热动工程等技术研发领域的专家型人才。

2. 主要培养措施

(1)发挥科研创新平台作用。充分发挥公司现有的省级技术中心、省级工程试验室、院士工作站、博士后工作基地等科研创新平台的带动作用。以重点课题、重点项目为依托,加大现有技术研发人才培养选拔力度,建立技术研发人员后备人才库,采用导师带徒方式加快科技研发人员培养力度,到2023年,力争内部培养的技术专家不低于50名。

(2)积极引进高端技术人才。围绕公司转型发展人才需求,积极对接院士专家、国家“千人计划”“万人计划”、省泰山学者、泰山产业领军人才等高端人才资源,实行采用项目引才、定向引才、猎头引才、柔性引才等方式, “特事特办、一人一策”,加快引进具有国际发展能力、企业特需的高层次人才和团队,力争每年引进1-3名高端技术专家。

(3)加快高端科技人才储备。加大校园招聘力度,积极与国内知名高等院校对接,每年通过校园招聘或参加高校毕业生双选会,引进不少于10名知名高等院校本科及以上学历的优秀毕业生。同时要加大青年大学生的培养选拔,善于给青年人才派任务、压担子,帮助其加速成长。要注重高校毕业生的实践锻炼,培养优秀年轻人才进入各级人才团队,形成老中青人才梯次配备局面。

(4)加强科研技术人才培养。依托大专院校、科研院所,启动实施核心科技创新人才培育计划,定期举办核心人才素质能力提升培训,选派有发展潜力、有培养前途的核心科研人才到高等院校、科研院所接受继续教育或专业培训,提高综合素质和能力。引导他们主动承担技术创新、科技攻关和技术改造等方面的重点研究课题和科技项目。到2023年,重点培养5名左右在省内行业中具有领先水平、研发成果突出、具有成为研发领军人才潜力的学科带头人。

3.政策待遇

(1)落实创新人才作用发挥保障机制。增强科技创新人才在主导创新中的话语权,赋予其更大的技术路线决策权、经费支配权和资源调动权。落实国家和省提高科研人员成果转化收益分享比例等激励措施,突出贡献导向,科研成果转化收益分配向创新人才倾斜。保障创新人才的科研成果收益权和知识产权归属权。允许创新人才根据科研需要,自主聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员,自主组建科研团队。

(2)提升创新人才薪酬待遇水平。引入社会人才市场价位,建立市场化的人才薪酬管理体系,对采用市场化选聘、契约化管理的高层次专业技术人才,其薪酬水平遵循市场定价机制,双方协商确定。探索推行多种分配方式,积极采取宽带薪酬、协议或谈判工资制和项目工资制,将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济效益挂钩,实现一流人才一流收入。

(3)对于引进符合条件的各类专业人才,除按照“济南人才新政30条”,积极争取地方财政支持资金外,要积极落实“集团公司人才16条”有关政策待遇。

(三)引培“百名工匠型”技能人才

1.引进培养对象

坚持面向生产单位基层生产一线职工,重点关注基层生产一线高技能操作岗位人员,不受性别、学历、工作年限等条件限制。到2023年,以提升职业素质和职业技能为核心,以技师和高级技师培养为重点,引进培养100名具有技师以上职业资格或获得市级(包括集团公司级)以上技能荣誉称号、符合产业发展需要、忠于职守、技艺精湛的高技能人才队伍。

2.主要培养措施

(1)广泛开展岗位练兵、技术比武和技能竞赛等职工技能提升活动。将全员岗位练兵、技术比武和技能竞赛活动作为检验技能培训成效、提高职工素质的重要手段和途径,高标准、严要求、分层次、分步骤,有计划的开展技术比武、技能竞赛和全员练兵活动,实现“以赛促训”和在现场实战中加快技能素质提升。积极参与省、市级以及国家级职工技能大赛,培养锻炼一批企业发展急需重点工种、重点工艺、重点专业的技能工匠。

(2)持续强化职业技能鉴定工作。充分利用安全教育培训中心、实物教学、实训基地,长效推行手指口述、岗位描述,强化岗位基本功训练,不断提升职工专业水平和现场操作能力。结合企业生产和技能工人实际需要,强化职业技能鉴定前培训,严格执行职业资格证书制度,取得相应职业资格等级,使技术工人的专业功力、技能功夫和职业素养得到提升,能级结构得到有效改善。

(3)不断拓宽技能人才培训渠道。以加快新装备、新技术、新技能的推广应用,大力提高职工队伍的技能操作水平和能力。强化与装备制造商的对接联系,定期选派高技能人才到设备生产厂家进行实习培训,参与高端设备的设计、装配、生产、调试和维修,或邀请制造商专家到现场进行指导培训,提升技能人才在高端装备方面的操作技能水平和研发水平。积极与先进技术、先进装备的使用单位对标,采取派员培训学习或邀请专家到现场指导培训等方式,学习借鉴其先进经验。

(4)严格落实以师带徒制度。大力提高以师带徒的积极性,做好高技能职工对初级工的传、帮、带,实现高技能人才绝招绝活代际传承,发挥好首席技师、技术能手等高技能职工在典型引路、示范带动以及传绝技、带高徒等方面的重要作用。

(5)积极创建技能提升载体。大力推广“技术创新工作室”和“首席技师工作室”创建,拓宽技能人才发展和成长通道,充分发挥技术创新工作室和首席技师工作室的辐射带动作用。

(6)拓宽技能人才成长通道。加强技能人才的岗位管理和评价激励,以任职资格体系建设工作为抓手,建立技能人才与经营管理人才、专业技术人才相对应的多向发展通道,充分发挥技能人才效能。

3.政策待遇

(1)凡被确定为“百名工匠”人才序列的,优先推荐参加集团公司党委授予“淄矿工匠”荣誉称号,获得“淄矿工匠”称号后,在管理期内每人每月给予500元的技能津贴;获得新升公司“金牌工匠”称号的,在管理期内每人每月给予300元的技能津贴。

(2)获得集团公司首席技师、技术能手荣誉称号的,按照集团公司优秀技术技能人才管理办法,管理期内分别享受500元和300元的技能津贴。

(3)对获得全国技术能手、省首席技师、市首席技师或金牌工匠荣誉称号的,除享受政府津贴及集团公司“淄矿工匠”技能津贴外,分别给予本人10000元、8000元和5000元的一次性奖励。

(4)对列入“淄矿工匠”序列人才在技能名师工作室开展创新、研发、授课等活动,新升公司为其提供一定的项目经费。

(5)列入“淄矿工匠”序列人才的,原则上每年提供一次外出学习培训机会,促进个人专业水平进一步提升。

(四)引培“百名精英型” 销售人才

1.引进培养对象

以公司权属单位现有营销人员为基础,加强外部营销人员招聘力度,坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,争取利用5年左右时间,引进培养50名年销售收入超过2000万元精英型营销人才,50名年销售收入超过1000万元的骨干型营销人才。

2. 主要培养措施

(1)加强关键岗位后备人才的甄选。根据《集团公司“千名后备人才”培养选拔计划实施方案》要求,按照知识全面、经历丰富、业绩出色、群众公认、素质优秀的原则,对各公司营销部门副经理以上岗位,通过科学测评,综合分析,甄选出各层级优秀营销专业后备人选,作为重点培养对象。以现有营销骨干为导师,通过一对一的定向帮带、专业培养和综合培养等方式,快速提升后备人才的销售水平和销售业绩。

(2)加强专业营销人才的引进培养。适应现代营销管理的要求,积极引进国际贸易、物流贸易、电子商务、互联网营销等专业优秀人才,以消费者需求为中心,以产品市场为出发点,扩大产品营销渠道,创新市场营销模式,发挥销售龙头带动作用,促进公司整体工作快速提升。

(3)加强营销人员绩效考核管理。积极借鉴优秀企业的营销管理经验,创新营销人员绩效考核方式方法。实行“销售+生产+研发”捆绑式销售、倡导“全员营销、联动营销”营销方式,积极运用“互联网+”的市场营销模式。实行销售业绩月度排名制度,建立月度、季度、年度销售冠军奖励制度和销售业绩末位淘汰制度。借鉴华为销售绩效考核办法,探索实施以增量绩效为导向的薪酬分配模式。

(4)加强市场营销专业知识的培训。通过自学或邀请知名高校营销专业讲师学习专业知识,提高自身素质。掌握本专业必须营销学、市场调研、分销渠道、商务谈判、公共关系等知识,具有一定的经济法律知识、电子商务和国际贸易知识。鼓励营销人员参加市场营销资格证书考试。

3.政策待遇

(1)对通过资格考试,获得营销总监资格证书的每月补贴400元;获得营销经理资格证书的每月补贴300元/月;获得营销经理助理资格证书的每月补贴200元/月。

(2)根据销售业绩和产品系列,建立销售冠军奖励制度,对月度销售冠军每人奖励2000元,季度销售冠军每人奖励5000元,年度销售冠军每人奖励10000元。对在营销领域做出重大贡献,实现重大突破的团队及人员,按照一事一议的办法,给予特殊奖励。

(3)建立销售岗位任职资格体系,设立营销总监、营销经理、营销经理助理、营销专员等管理层级,实现与管理岗位序列层级互换,打通销售岗位与管理岗位转换通道。

五、特需人才引进计划

1.引进对象

根据公司“十三五”规划确定的“322”产业体系和“221”产业布局,加强高端和紧缺优秀人才引进力度,尤其是在新材料、智能制造、国际贸易、金融、现代物流、资本运作、电子商务等新经济、新业态领域的管理精英、行业领军人物作为引才的重点,到2023年引进特需人才不低于11人。具体包括:国家“千人计划”“万人计划”、省级泰山系列人才工程等高层次人才;以公司现有科技研发和工程研究平台引进(包括柔性引进)的院士和博士,重大科技成果转化项目、重大科技攻关项目开发和从事基础研究所需要的领军型人才或学术技术带头人;以项目开发建设及业务拓展需要引进的紧缺高级专业人才、经营管理人才或职业经理人;全日制高校硕(博)士研究生。

2.主要引进措施

(1)扩大权属单位所需高端和紧缺人才招用自主权,鼓励各单位根据本单位发展战略和转型发展要求,采取公开招聘、定向猎取、中介选才等方式,参加高层次人才洽谈会和赴国(境)外引才活动,参与国内国际高端人才资源竞争。

(2)推进市场化选聘以及通过猎头公司等中介机构,加大社会化招聘力度,增加市场化人才选聘比例,拓宽人才选聘渠道,要严格把握选聘岗位的条件、资格、程序,注重依据职业操守、履职实绩和岗位胜任能力等考察人才,保证选聘质量。要积极对接各地人才市场,有重点的引进新产业、新业态开发建设所急需的高级专业人才或职业经理人。

(3)着眼科技重点发展领域,实行柔性引才引智,坚持效益体现价值,以财富回报才智、以环境聚集“能人”,依托集团公司泰山学者岗位、双创中心(技术中心)、两化融合研究院等研发和技术创新平台,积极对接知名高校、科研院所和高端人才专家,大力引进能够突破关键技术、带动新兴产业、发展高端产业的国家“千人计划”“万人计划、省级泰山系列人才工程”以及相关产业领域的院士或博士等高端人才。

(4)加大校园招聘力度,积极与国内知名高等院校对接,每年通过校园招聘或参加高校毕业生双选会,每年引进不少于1名公司紧缺专业的优秀硕士研究生或博士研究生。

3.政策待遇

对于引进符合条件的各类专业人才,除济南市和章丘区人才引进的有关政策待遇外,享受以下政策。

(1)对引进符合本单位产业发展的国家“千人计划”“万人计划”、以科技研发和工程研究平台引进的院士以及省级泰山系列人才工程等高精尖人才的,给予单位主要负责人5万元的奖励。

(2)经本单位培养和推选,入选国家“千人计划”、“万人计划”、省级泰山系列人才工程等高精尖人才的,分别给予入选人才本人20万元和10万元奖励,给予入选人才所在单位50万元和30万元的项目配套资金。

(3)除享受地方人才政策外,全职博士研究生给予安家费15万元,3年内每月享受2000元的生活补贴;对于引进的全职硕士研究生,3年内每月享受1000元的生活补贴。

(4)住房待遇。公司设立专家公寓,对符合条件的特需人才,免费提供一套住房。对为公司做出突出贡献,在本企业工作满十年的特殊人才,经公司党委研究同意,可以将住房产权过户给本人。对夫妇双方都属本文规定所引进人才者,只免费提供一套住房。

(5)其他待遇。根据工作需要,可安排出国考察学习;配偶随同本人调入,并安排适当工作;帮助子女在公司周边中小学办理入学手续等。

六、保障措施

(一)强化领导,落实责任。成立以公司党委书记为组长、党委副书记为副组长、其他领导班子成员为成员的“四百人才”工作领导小组,领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部,党群工作部做好配合。领导小组负责人才计划实施的统筹协调、宏观指导和督促考核。各单位党支部书记是“四百人才”工程的第一责任人,要严格落实责任,亲自谋划,亲自推动人才工程建设工作。要把引进、培养、使用人才作为各级党组织的主责,作为硬指标,抓紧抓严抓实。各单位各部门要对照意见要求,进一步细化责任、明确分工、分解指标,加强组织领导,搞好协调配合,层层落实责任,保障各项工作顺利推进。

(二)加强督导,严格考核。公司人力资源部作为“四百人才”引进培养计划的牵头抓总部门,要建立“四百”人才计划工作目标责任制考核制度,健全人才工作目标责任制考核指标体系,强化对各单位各部门人才工作的量化考核。自2019年开始,公司对各单位“四百人才”工程完成情况进行严格考核,并将考核结果作为衡量领导班子及领导干部实绩、对领导干部调整使用和奖惩的重要依据。

(三)强化氛围营造。要深入挖掘和宣传“四百人才”引进培养计划实施中的好经验好做法,推出一批先进典型、先进模范,以点带面,推动全局。各单位也要通过电视、网站、微信、牌板等多种形式开展宣传,努力营造良好的舆论氛围。

 

附件:1.“百名复合型”管理人才培养计划实施方案

2.“百名专家型”技术人才培养计划实施方案

3.“百名工匠型”技能人才培养计划实施方案

4.“百名精英型”营销人才培养计划实施方案

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