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新升发23号关于印发《2019年度工资总额预算管理办法》的通知

【摘要】:
公司各单位、机关各部室:现将《山东新升实业发展有限责任公司2019年度工资总额预算管理办法》印发给你们,请认真贯彻执行。  

公司各单位、机关各部室:

现将《山东新升实业发展有限责任公司2019年度工资总额预算管理办法 》印发给你们,请认真贯彻执行。

 

                   山东新升实业发展有限责任公司

2019年度工资总额预算管理办法

 

第一章   总则

 

第一条  为切实加强工资总额预算管理,不断增强收入分配调控的合理性,着力突出精益管理与内部市场化的融合,进一步完善收入分配激励与约束机制,积极推动企业转型升级、高质量发展,根据集团公司工资总额预算管理办法,结合公司实际,特制定本办法。

第二条  工资总额预算管理是指按照上级和集团公司收入分配政策及调控要求,根据企业效益、效率、安全、创新和成本,综合考虑人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素,对企业工资总额、分配结构、人均工资及增长做出预算安排并进行规范管理的活动。

第三条  工资总额预算管理原则

(一)坚持与企业战略目标相统一的原则。工资总额预算要与企业战略目标相统一,并服务于企业战略目标。按照与企业竞争力相适应的原则,结合企业资金支付能力和人工成本承受能力,合理确定工资总额预算。

(二)坚持精益发展的原则。在精益管理理念的引领下,持续完善内部市场化运营管理,利用市场倒逼机制,努力实现内外部市场的有效融合,积极引导员工树立“挣工资”的分配理念,实现由“发工资”向“挣工资”的根本转变。

(三)坚持薪效联动的原则。按照“效益决定分配、更加注重效率”的指导思想,将工资总额与企业效益、效率、安全、创新和成本等紧密挂钩,切实做到同向增减、挂钩联动,确保人工成本投入产出相适应。

(四)坚持工资指导线的原则。根据省政府发布的企业工资增长指导线,结合集团公司整体经济运行质量,合理确定集团公司工资增长指导线。权属单位要围绕集团公司工资增长指导线,依据年度考核指标完成情况和劳动生产率的增幅,合理安排人均工资增长。

(五)坚持公平分配的原则。按照岗位绩效分配机制的要求,充分发挥工资总额预算的调控作用,进一步规范分配秩序,优化分配结构,理顺分配关系,合理调控权属单位之间、权属单位机关与区队之间、各层次人员之间的收入差距,切实做到公平合理。

第四条  权属单位要认真贯彻落实内部收入分配民主决策程序和民主监督程序,积极推进工资集体协商制度。涉及收入分配管理的事项要作为“三重一大”决策内容集体研究,并经职工代表大会讨论通过。决策前要充分听取员工意见,决策后要将制度制定和执行情况作为厂务公开的重要内容,及时公开,自觉接员工监督。

 

第二章  工资总额预算管理职责

第五条   公司负责制定工资总额预算管理办法,对公司各单位工资总额预算进行宏观调控,审批公司各单位工资总额预算,调控公司各单位收入分配水平、收入分配结构和各层次人员分配关系。同时,对公司各单位工资总额预算编制、报告、执行和清算进行指导和监督。

第六条   公司各单位要依据本办法的有关规定,建立工资总额预算管理制度,进一步细化工资总额预算管理流程,组织做好本单位工资总额预算的编制、执行、调整和申报工作,确保工资总额预算真实、可靠,逐步建立以工资总额预算管理为中心的人工成本调控体系。

 

第三章  工资总额预算管理指标

 

第七条   工资总额预算管理指标是指纳入公司各单位年度经营业绩考核,与收入分配政策挂钩的指标。具体包括经济效益指标、劳动效率指标、安全生产指标、创新创效指标、成本费用指标和工资总额预算指标。

第八条   经济效益指标为利润总额。经济效益指标完成情况由新升公司经营管理部负责考核,并于次月5日内提交新升公司人力资源部。

第九条   劳动效率指标为用工人数。用工人数根据上年末权属单位实际使用人数核定。用工人数减少情况由新升公司人力资源部负责考核。

第十条   安全生产指标按照《新升公司2018年度安全考核办法》(新升公司发[2018]1号)确定。安全生产情况由新升公司安全处负责考核,并于次月5日内提交新升公司人力资源部。

第十一条   创新创效指标按照《新升公司全员创新创效激励管理办法》(新升公司发[2016]7号)确定。创新创效情况由生产管理部、经营管理部、党群工作部负责考核,并于季度结束后30日内提交新升公司人力资源部。

第十二条   工资总额预算指标是参与工资总额预算,能全面反映收入分配结构和分配关系的指标,包括平均人数、工资总额、工资水平、工资结构和收入分配关系。

 

第四章  工资总额预算编制

 

第十三条   工资总额预算实行分级预算、分级管理,采取“上下结合、分级编制、逐级汇总”的方式进行。

(一)根据集团公司年度工资总额预算要求,新升公司合理确定工资总额预算编制原则,初步拟定公司年度工资总额预算方案。

(二)按照新升公司工资总额预算编制原则,权属单位结合自身实际,编制年度工资总额预算方案,并上报新升公司。

(三)新升公司人力资源部对权属单位工资总额预算方案进行审核、平衡后,提交新升公司研究确定。

(四)工资总额预算单位范围原则上与财务报表合并范围一致。

第十四条   权属单位年度工资总额预算由工资总额预算基数、绩效工资、领导班子收入、全员创新创效激励和专项考核奖励五部分组成。

第十五条   工资总额预算基数根据集团公司工资总额管控要求,结合公司年度预算利润合理确定。

第十六条   绩效工资包括效益工资、安全工资、成本节约工资和效率工资四部分。权属单位要按照“单位靠效益、个人靠业绩”的分配理念,坚持效益导向原则,以精益管理为统领,以安全生产为保障,以全员业绩考核为抓手,持续深化内部市场化运营机制,不断降本降耗,提高劳动效率,增加经济效益,以此来挣取绩效工资。

第十七条   效益工资依据当年经济效益指标完成情况提取。权属生产单位,超额完成利润考核目标的,按照超利额的20%提取;反之,按同等标准扣减,扣减额原则上不超过工资总额预算基数的10%。超额完成利润奋斗目标的,由单位提出申请报公司批准后发放。

第十八条   安全工资实行分级考核、分级兑现。权属单位安全生产状况由新升公司安全处负责考核,公司人力资源部依据考核结果,兑现安全工资。权属单位在安全奖惩范围内,根据新升公司年度安全奖惩考核办法,考核兑现安全工资。任何单位不得超出新升公司规定自行确定安全工资标准,更不得另行考核兑现安全工资。

第十九条   效率工资依据当年人员减少情况提取。平均使用人数每比核定人数减少1人,按基础人均工资的20%提取。 在公司的统筹协调下,通过市场化配置人力资源机制增减用工人数的,相应调整借(出)入单位工资总额。但因此减少的用工人数,借出单位不得提取效率工资。

第二十条   预算年度内,通过推行控员提效工作,持续深化“精用工”管控机制,权属单位减少用工人数的,不减少其工资总额;确因工作需要增加人员的,在人均利润不降低的情况下,经公司批准后,权属单位可适当增加人员,但不调增其工资总额。增加人员花名册须报公司人力资源部备案。

第二十一条   权属单位领导班子收入按照新升公司权属单位负责人业绩考核办法的有关规定执行。年终,权属单位应当预提单位领导班子绩效年薪,列入当年成本费用;未按规定预提的,按潜亏处理,绩效年薪兑现由本单位自行消化。

第二十二条   全员创新创效激励与创新创效数额挂钩,实行分级管理、分类考核、集中兑现。季度结束后,新升公司人力资源部依据考核结果调增工资预算指标。

第二十三条   集团公司科技奖励、技术比武奖励等专项考核奖励按照集团公司文件规定执行。奖励数额不占用单位工资预算指标,由新升公司据实安排。

第二十四条   对按市场化方式引进并签订聘任合同的高层次短缺人才、关键管理人才和技术骨干,权属单位可根据同类人才市场价位和自身承受能力,采取协议方式确定薪酬标准。引进的高层次短缺人才、关键管理人才和技术骨干,经新升公司批准、并向新升公司人力资源部备案后,其薪酬在工资总额预算外单列。

第二十五条   年终,新升公司超额完成集团下达的利润考核指标时,可根据提取的效益工资情况,合理确定全员效益奖励分配方案,并经新升公司研究通过后予以发放。

 

第五章  工资总额预算执行与调控

 

第二十六条   自1月1日起,冻结权属单位机关工作人员的流动,机关人员的增减,一律实施竞聘上岗。对不通过岗位竞聘上岗的权属单位,发现一人次,扣减权属单位党政负责人各5000元,单位当月工资总额1万元。同时权属单位机关请参照《公司机关部室及直属机构绩效进行月度考核的通知》(新升公司便字[2019]5号)文规定,实施月度考核月度兑现,对不执行月度考核的单位不予批复当月工资。

第二十七条   权属单位要切实加强收入分配的归口管理,进一步强化人力资源部门作为收入分配主管部门的职能定位,权属单位的工资总额、收入分配政策必须由人力资源部门统筹管理,避免政出多门。凡涉及收入分配的文件、制度及政策等,要按照“关口前移”的原则,必须由人力资源部门参与研究或事先征求人力资源部门的意见,否则,人力资源部门一律不予会签和落实工资预算指标。

第二十八条   权属单位人力资源部门要认真履行部门职能,按照推行内部市场化、岗位绩效工资制和全员业绩考核的总体要求,制定切实可行的内部分配方案。制定内部分配方案时,要通盘考虑,适当留有余地,严禁超预算分配。对没有资金来源的收入分配政策,公司一律不予调整工资总额预算。

第二十九条   权属单位要按照总体受益原则,积极发挥收入分配的激励和导向功能,在经济效益增长、劳动效率提高同步安排员工收入增长的同时,牢牢把握“限高、扩中、提低”的方向,合理安排效益增资,不断优化分配结构,适当拉开分配差距,努力调节好各层次人员的收入分配关系,既要严控高收入群体的工资水平,又要合理安排低收入群体工资增长,确保分配结果符合各岗级间的相对分配关系。要更加注重向创新创效、业绩突出等核心骨干倾斜,向生产一线、关键岗位(销售、研发)倾斜,努力提高其收入水平;对地面岗位,要逐步与当地劳动力市场价位接轨。

第三十条   权属单位要按照完全市场化的要求,加快健全完善内外部市场挂钩联动机制,对直接从事生产、服务的岗位,要依据劳动定额标准,以岗位绩效工资为基数,结合外部市场变化情况,及时调整内部市场化人工单价,最大限度地提高市场化分配比例;对机关管理和其他非直接生产、服务的岗位,要在实行岗位绩效工资制的基础上,探索符合企业不同岗位实际的分配形式。同时,积极建立更加科学的绩效工资与业绩考核挂钩考核办法,使绩效工资与企业效益、个人业绩紧密挂钩。

第三十一条   工资总额结算

(一)按月编制。各单位工资总额实行月度考核,年终总决算的办法。月度根据各单位挂钩指标的完成情况,对工资总额进行考核结算。年终根据各单位挂钩指标的完成情况,对工资总额进行年终总决算。对年终总决算工资计划有节余的单位,可以按标准补提挂钩效益工资,挂钩效益工资当年有效,不得跨年度使用;对年终总决算工资计划超支单位,当年予以扣回。

(二)月度审批。月度审批时,按照单位考核指标完成情况控制工资总额发放进度。对受客观条件、特殊因素影响,欠利幅度较大的单位,应事先向新升公司提出书面申请,预借工资总额,经集团公司审批后再行发放。

 (三)权属单位每月5日前到新升公司人力资源部办理上月工资总额预算审批手续(一式三份),并送交新升公司经营管理部一份,经营管理部凭审批的月度工资总额预算拨付资金。审批工资总额预算时,须提交以下资料:

1.工资总额预算审批表;

2.人员增减花名册;

3.劳动组织表。

 

第六章  监督与执行

 

第三十一条   权属单位要认真编报工资总额预算,切实做好相关基础工作,保证预算真实、完整、准确。对不按时报送工资总额预算的,扣减单位主要负责人年薪收入的1%;对工资总额预算报告不符合编制要求、存在严重质量问题的,责令其重新编报,并扣减单位主要负责人年薪收入的2%。

第三十二条  公司人力资源部对权属单位工资总额预算执行情况进行跟踪和监督,对预算执行情况偏差较大的单位及时给予警告,责令其限期整改,并扣减单位主要负责人年薪收入的5%。

第三十三条  当年实际发放工资总额高于年度工资总额预算,而又未及时说明原因和数额的,除按超发额扣减单位下年度工资总额外,还要按超发比例的3倍扣减单位主要负责人年薪收入。

第三十四条  各单位发放的工资奖金必须经公司人力资源部审批后方可入账,严禁私自发放工资奖金,否则,对相关责任人每人罚款2000元。

第三十五条  本办法自二○一九年1月1日起执行。

 

附件:1、二○一九年各单位工资计划表

      2、二○一九年  月工资计划审批表

          

 山东新升实业发展有限责任公司

2019年2月21日

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