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新升党发24号关于印发《“淄矿工匠”考核管理办法》的通知

【摘要】:
公司各单位党支部、机关各部室(中心):根据《淄矿集团公司技能人才职业发展管理办法》(淄矿集团公司发[2019]83号)和《关于“四百人才”工程实施意见》(新升党发[2019]27号)的通知要求,结合公司现有技能人才队伍与公司转型发展需求技能人才不相匹配的实际情况,充分激发广大员工学习技能积极性和主动性,经公司研究同意,现印发给你们,请认真贯彻落实。

公司各单位党支部、机关各部室(中心):

根据《淄矿集团公司技能人才职业发展管理办法》(淄矿集团公司发[2019]83号)和《关于“四百人才”工程实施意见》(新升党发[2019]27号)的通知要求,结合公司现有技能人才队伍与公司转型发展需求技能人才不相匹配的实际情况,充分激发广大员工学习技能积极性和主动性,经公司研究同意,现印发给你们,请认真贯彻落实。

               中共山东新升实业发展有限责任公司委员会

     2020年2月29日

 

 “淄矿工匠”考核管理办法

为加快公司高技能人才队伍建设,提高技能人才的整体素质和社会地位,营造技能人才成长的良好社会环境,调动广大技能劳动者学技术、比贡献的积极性,更好地为公司经济发展、产业转型升级服务。依据《淄矿集团公司技能人才职业发展管理办法》(淄矿集团公司发[2019]83号)的通知要求,结合公司“四百人才”建设情况,特制订本考核办法。

一、基本原则

(一)坚持注重操作技能能力和工作实绩的原则

技能操作人才职业技能评审应破除论资排辈、平衡照顾的观念,注重实际操作技能能力和工作实绩,重点考核和评价实际工作中解决操作技能难题的能力和技术改进创新的成效。首席技能大师和技能大师的评审,还应兼顾技能人才培养和队伍建设方面的能力和实绩。

(二)坚持多元评价、科学公正的原则

技能操作人才职业技能评审,应采取多元化的评价方式和科学规范的评审流程,综合考察参评人员群众基础、工作态度、专业理论知识、操作技能能力、技术业绩等方面情况,在同一评审(考核)年度内,依据规范统一的评审标准,公开透明地组织开展相关工作。

(三)坚持向生产一线重点职业适当倾斜的原则

根据各权属单位的性质、任务、规模、技术复杂程度等实际情况,综合确定本公司重点职业和主体工种,并在技能操作人才职数分配、申报评审、考核聘任等方面向生产一线重点职业倾斜。

(四)坚持以用为本、择优选聘的原则

技能操作人才的评审应遵循择优选聘、宁缺毋滥的原则,各单位依据确定的任职条件严格遴选,按照管理权限和评审流程层层筛选,确保选聘人员品德过硬、能力突出、实绩优秀。各单位要坚持以用为本,根据实际情况明确各职业技能职务的工作职责,并给予必要的支持,保障职业技能人才切实发挥作用。

(五)坚持总量控制、动态管理的原则

各级职业技能职务职数根据各单位在册技能操作人员总数,按照一定比例确定。每年初,根据各单位在册技能操作人员变化情况及职业技能职务聘任情况,公司根据集团公司分配指标,将统筹研究制定各单位年度聘任指标,各单位在聘任指标内组织评聘。各级职业技能职务的管理实行动态调整、分级管理,每年根据具体情况调整确定评审程序、评审要素和权重,并明确各级职业技能职务工作职责和聘期考核内容,作为落实待遇、解聘续聘的依据。

二、推荐方式

“淄矿工匠”的推荐必须坚持德才兼备、好中选优、公开透明的选拔原则,确保选拔对象的先进性和程序的规范性。

(一)部门推荐:公司各部门根据对挂靠单位的了解和掌握,严格按照评选条件,经层层推荐筛选审核后,逐级报送。

(二)单位推荐:公司各单位可推荐本单位优秀员工,或在集团公司及以上单位组织的职工技能大赛或行业大赛中获得名次员工。

(三)个人自荐:员工个人可通过相关部门或直接到公司人力资源部自荐报名。

三、权利和责任

(一)享有的权利 

1.从当选公示之日起,淄矿工匠享受每月500元的津贴,优先参加集团公司或所在单位组织的技能人才疗养等相关待遇。

2.对本单位或本专业重要生产技术事项和存在的重大问题,或对技术攻关、技术创新等项目和课题,可进行科学论证后提出书面建议。

3.对本单位技能人才队伍建设、技能人才培养和本人牵头的技术攻关、创新团队提出意见建议。有权决定由其为负责人的技术攻关团队、技能大师工作室或劳模工作室组成人选。

4.参加所在单位技术攻关、技术创新课题等项目方面,优先安排;在人力、经费、设备、资料等方面,优先支持;参加技术研修技术交流、学习考察等活动,优先考虑。     

(二)应尽的责任

1.带头钻研技术,掌握本专业最新技术发展情况,不断提高专业技能水平,在工作开拓创新、解决技术瓶颈等方面发挥骨干带头作用。  

2.承担本专业或本单位技术攻关、技术革新、技术咨询以及技术标准技术规章制定等工作;参与新技术、新设备、新工艺、新方法的推广应用以及技术指导、技能培训、职业技能竞赛指导等工作。

3.每季度最少组织一次本单位本工种专业知识的培训科和技能技术的推广应用等,每次不少于2课时。

4.承担培育技能人才责任,对本专业(工种)或本单位技能人才培养工作提出意见建议,积极参与名师带徒活动,每年确定4人及以上本职业(工种)初、中级技工或以上等级人员作为培养人,所培养人员技能等级要提升一级,或在集团公司及以上技术比武中获奖。

四、管理和考核

(一)考核等级

“淄矿工匠”以季度考核和年度考核相结合的原则,由公司人力资源部和所在单位共同管理和培养,以所在单位为主。年度考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职4个档次。对年度考核为称职以上档次的淄矿工匠,继续享受当年度津贴。有下列情形之一的,不享受津贴:

1.年度考核不合格的,不享受次年度津贴;

2.退休、解除(终止)劳动合同的。

(二)有下列情形之一的,取消称号及享有的权利

1.被依法追究刑事责任的;

2.受到党纪政纪处分的;    

3.谎报成果、弄虚作假,骗取淄矿工匠称号的;

4.连续两年考核不合格的;    

5.其他原因不宜再作为淄矿工匠管理的。

(三)考核内容及办法

1.基础考核(40分)

被考核人员主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作等五个方面分为五个级别来评价计分考核,分为ABCDE五个考核级别(附表一),分为季度考核与年度考核,具体描述如下:

(1)工作能力

按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。

A级:表现出超出职位要求的能力(8分)

B级:偶有超出职位要求的表现(6分)

C级:符合职位技能要求(4分)

D级:略有不符合职位技能要求的表现(2分)

E级:多数表现不符合职位技能要求(0分)

(2)工作任务

评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。

A级:工作任务极重,能按时高效完成但需长时间加班。(8分)

B级:工作任务较重,需经常加班以完成任务。(6分)

C级:工作任务基本饱和,偶尔加班即可完成。(4分)

D级:工作任务不完全饱和,有少量空闲。(2分)

E级:工作任务饱和度不足50%。(0分)

(3)工作质量

评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求。

A级:时效及超出任务质量要求。(8分)

B级:工作任务基本没有质量。(6分)

C级:有少量轻微的质量问题,但不足以影响团队工作进度。(4分)

D级:时常有轻微的质量问题,偶尔影响团队整体工作进度。(2分)

E级:经常有明显的工作质量问题。(0分)

(4)工作态度

评价一个考核周期中所表现出来的工作态度。

A级:工作积极主动,有较强的责任感,敢于担当。(8分)

B级:工作积极,态度端正,有责任感。(6分)

C级:工作认真,有承担责任的能力,但经常被动承担责任。(4分)

D级:工作保守,不求有功,但求无过。(2分)

E级:工作态度消极,抵触情绪较多,推诿扯皮,影响工作。(0分)

(5)团队合作

评价一个考核周期中所表现出来的团队合作性。

A级:事事能以团队利益优先,推动团队发展。(8分)

B级:能主动与他人配合工作,主动与他人共享技术知识。(6分)

C级:能配合他人工作,经常处于被动状态。(4分)

D级:自顾完成个人工作,其余事不关己,漠不关心。(2分)

E级:个人主义较重,影响团队工作。(0分)

2.定量考核(60分)

(1)以师带徒(40分)

①考核目标

每名“淄矿工匠”每季度以师带徒1人,每年度至少以师带徒4人以上;淄矿工匠对“师带徒”培训的考核评价分为季度考核和协议期满(年度)考核,考核由人力资源部组织,车间配合。主要考核评价“师带徒”培训过程中所采取措施的执行情况,包括:

1)“师带徒”活动开展的次数和质量,徒弟的学习记录和师傅的指导意见等。

2)徒弟的日常考试成绩,日常工作任务、学习任务完成情况等。

3)师傅的季度小结和年度总结,徒弟的月度小结和年度总结。

4)“师带徒”培训协议书规定的师徒其它职责的履行情况。

②考核方法

1)车间填写《“师带徒”季度考核车间评价表》(附件3)。对每对师徒的评价结果区分优秀、良好、合格、不合格四个档次,分别对应分数是100分、80分、60分、40分。车间评价分数占季度考核总分值的比例是40%。

2)车间收齐“师带徒”记录本。

3)车间准备“师带徒” 培训协议书、任务书,徒弟的月度总结、师傅的季度培训计划及总结、车间日常考试记录和月度绩效考核记录等考核所需资料。

4)人力资源部组织人员到车间逐人逐项检查打分(附件4),进行考核。人力资源部考核分数占季度考核总分值的比例是60%。

(2)知识传授(20分)

 每名“淄矿工匠”每季度至少举办1次,每年至少进行5次以上公司/车间内部授课培训。内部授课要有授课内容材料、参加人员签到簿、授课效果材料等,每少举行一个扣5分,授课内容应付、与实际工作联系不紧的一次扣5分,超过两次以上扣除年度20分。

五、考核结果应用

1、考核为不称职者,不能胜任本岗位工作,应予扣除本季(年)度岗位津贴;连续两次基本称职的扣除一个月岗位津贴;一年达到三次或以上基本称职的扣除一个季度岗位津贴。

2、工作中出现重大过错被公司考核的人员,除接受公司处理外,直接扣除其年度岗位津贴。

3、未参加考核评价的不予支付岗位津贴。

4、其他:

(1)对在技术上有特殊贡献(技术改造、技术专利等),且贡献经采用后获得显著绩效者,给予特别奖励,并记入绩效考核记录。

(2)对防患于未然,使公司免遭重大损失者,根据情况,给予不同程度的加分和奖励。

(3)对严重违反公司安全生产规章制度者,一次扣10分。

(4)对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者,除接受公司处理外,视情节严重情况给予不同程度的扣分。

 

附件:1、新升实业公司“淄矿工匠”季(年)度基础考核得分表

2、“师带徒”季度考核评价细则

3、“师带徒”季度考核车间评价表

4、人资部“师带徒”协议年度民主测评表

5、新升实业公司“淄矿工匠”季(年)度考核得分汇总表

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